Kompetensbaserad
rekrytering
”Arbetet att rekrytera kompetensbaserat börjar redan i kravprofilen där man sätter ner de kompetenser och förmågor som krävs för att lyckas i rollen. När man sen arbetar sig igenom rekryteringsprocessen så är det detta som måste vara i fokus för att rätt person ska erbjudas rollen.”
Daniel Hilvardén, Senior rekryterare
Allt fler efterfrågar idag kompetensbaserad rekrytering. Syftet är som namnet antyder att man fokuserar på kompetensen och aktivt arbetar för att inte låta känslor och personligt tyckande ta överhand. För visst vill du anställa den medarbetare som på bästa sätt kan bidra till verksamhetens utveckling?
För oss på E-commerce Recruit är det självklart att arbeta med kompetensbaserad rekrytering. Många av våra uppdrag handlar om specialistroller där kompetensen är i fokus, vilket gör det än viktigare att fokusera på just detta i rekryteringsprocessen. Läs även: vad är rekrytering?
Vad är kompetensbaserad rekrytering?
Kompetensbaserad rekrytering är när man i rekryteringsprocessen låter kompetens, potential och objektivitet vara i fokus för att säkerställa att den mest lämpade individen får den erbjudna rollen. Du minska på detta sätt risken för felrekrytering, vilket sparar dig pengar på både kort och lång sikt.
Vid tillämpningen av kompetensbaserad rekrytering är det viktigt att inte fastna i gamla tankar och sanningar utan att i stället hela tiden ifrågasätta. I arbetet krävs det att man har en förmåga och medvetenhet kring den egna subjektiviteten som lätt påverkar individens bedömning. Vid kompetensbaserad rekrytering krävs en professionell bedömning av kompetensen, utan inblandning av egna referensramar, normer och perspektiv.
Vi hjälper dig med kompetensbaserad rekrytering
Vill du veta mer om hur vi kan hitta rätt kompetens till ditt företag? Kontakta oss så berättar vi mer.
Fördelar med kompetensbaserad rekrytering
Att utgå ifrån en kandidat och sökandes kompetens och potential har många fördelar både för kandidat och företag. Många kandidater upplever att en kompetensbaserad rekrytering är mer rättvis, när alla bedöms efter en och samma strukturerade kompetensmall. Det blir också en tydligare process när man tillsammans med företaget ritar upp en gemensam bild av vad det är för kompetens man söker.
Ofta har en kompetensbaserad rekrytering även den positiva effekten att den minskar effekten av förutfattade meningar, känslor och fördomar. Mångfalden med kompletterande kompetens och erfarenhet, i förhållande till övriga i organisationen, hamnar i stället i fokus. Irrelevanta faktorer som ålder, kön, arbetsplats, intressen och annat påverkar således slutresultatet i mindre utsträckning.
För både rekryterande chefer, företagare eller HR-personal så upplevs kompetensbaserad rekrytering ofta som effektivare. När fokus ligger på kravprofil utifrån kompetens så blir det oftare rätt kandidater som presenteras vid slutintervjuerna.
Vilka delar ingår i kompetensbaserad rekrytering?
Både definitionen av kompetensbaserad rekrytering och innehållet vid kompetensbaserad rekrytering saknar en entydig förklaring. Resultatet man vill uppnå är dock alltid att kompetensen ska styra. För att säkerställa detta så kan man arbeta efter ett antal olika steg i rekryteringsprocessen för att säkerställa att man hittar en kandidat baserat på kompetens. Här är ett exempel på steg som ofta ingår vid kompetensbaserad rekrytering:
01
Verksamhetsanalys
För att veta vilken kompetens som saknas i ett bolag så bör man börja med en övergripande verksamhetsanalys med målbeskrivning. Här ingår verksamhetens framtida planer och en titt på omvärldsfaktorer som kan påverka organisation och verksamhet. Utan detta kan det vara svårt att säkert definiera den kompetens som krävs i rollen både idag och i framtiden.
02
Arbetsanalys
Innan man kan veta vilka kompetenser man ska efterfråga vid en rekrytering så behöver man göra en arbetsanalys. I detta steg specificerar man helt enkelt vad en person ska göra i den tänkta rollen. Ett bra sätt att börja detta med är att lista alla arbetsuppgifter som ska göras och hur de ska göras. Detta måste sedan prioriteras och sättas in i verksamhetens mål på både kort och lång sikt.
03
Kravanalys
I kravanalysen tittar vi på vilka krav som behöver vara uppfyllda för att en kandidat ska klara av arbetsuppgifterna och de samarbete som ingår i rollen och för att nå de planerade målen. En kravprofil plockas fram som står speglar relevanta kompetenser som krävs för en viss roll. Vid framtagningen av kravprofilen så tittar man även på de efterfrågade erfarenheterna gällande utbildning, kunskap, yrkeserfarenhet, etc.
04
Mångfaldsanalys
Ett mångfaldsarbete bör alltid inkluderas alla processer. Detta handlar om att man förutom att titta på kompetens som krävs för själva arbetet även tittar på hur man kan komplettera och berika teamets och organisationens kompetens. För att helheten ska fungera så är det ofta bra med olika erfarenheter och personliga egenskaper som kompletterar själva kompetensen.
05
Erbjudandeanalys
Att anställa personal är inte en ensidig process som utgår ifrån arbetsgivaren. Lika viktigt är det att kandidatens krav och behov blir tillfredsställda. Innan processen börjar behöver man därför fundera igenom vad man erbjuder en framtida anställd sett inte bara till lön, utan även utifrån ledning, arbetsformer, utvecklingsmöjligheter, och mycket annat.
Vi hjälper dig med kompetensbaserad rekrytering
Vill du veta mer om hur vi kan hitta rätt kompetens till ditt företag? Kontakta oss så berättar vi mer.
06
Annonsformulering
När annonsen skrivs så gäller det att man får ner de krav och tankar man har kring kompetenskraven. Det är oerhört viktigt att man formulerar dessa på rätt sätt så att de som läser annonsen värderar och tolkar det på rätt sätt. Ska personen exempelvis kunna franska, så ange på vilken nivå. Prioritera också önskemålen på kompetens efter prioritet, så att ni tydligt kan kommunicera det som verkligen är viktigt. För många krav begränsar lätt antalet sökande, medan otydliga och få krav kan göra att personer med önskvärd kompetens låter bli att söka rollen av den orsaken.
07
Urval av ansökningar
När man har fått in ansökningshandlingar från ett antal individer så är det dags att göra ett första urval. Om man har gjort ovan steg på ett korrekt och strukturerat sätt så kan nu kompetensen ställas upp mot de urvalskriterier som satts upp och som ingår i kravprofilen. Utifrån kompetenskraven kallas ett antal intervjuer på intervju.
08
Intervju
Vid intervjun görs en bedömning av de kompetenser som krävs för rollen. Målen är att helt och hållet utvärdera hur en person uppfyller kraven baserat på hans eller hennes kompetens. Att vara helt objektiv utan att väga in personligt tyckande och fördomar är inte helt enkelt, men att vara medveten om detta gör att man i mycket högre utsträckning kan undvika dem. Att ställa rätt frågor vid intervjun är också otroligt viktigt och det måste säkerställas att dessa har ett tydligt syfte att klargöra om en person är lämpad för tjänsten eller inte. För att kunna jämföra olika kandidater är det också viktigt att alla kandidater får samma typ av frågor.
09
Arbetsprov
Ett arbetsprov är inte nödvändigt i alla processer men det kan hjälpa till att utvärdera och säkerställa kompetenser i vissa rekryteringsprocesser. Ett arbetsprov kan antingen utföras på den tilltänkta arbetsplatsen eller i hemmet, beroende på typen av uppgift. Det är dock viktigt att uppgiften är relevant i förhållande till det kompetenskrav som ställs i rollen och att et finns möjlighet att bedöma uppgiften utifrån fastställda kriterier. Finns inte detta är det lätta att utvärderingen blir färgad av individens egna subjektiva värderingar.
10
Referenstagning
11
Jobberbjudande
Som ett sista steg så får den person som bäst matchar de kompetenser som företaget kräver, ett jobberbjudande. Så snart anställningen är signerad är det viktigt att företag och rekryteringsföretag på ett snyggt sätt tackar alla parter som varit med i processen och svarar på eventuella frågor.
Frågor vid kompetensbaserad rekrytering
Vid kompetensbaserad rekrytering så ska frågor ställas med kompetensen i fokus. Målet är att utvärdera vad en person faktiskt kan inom ett visst område. Ofta kompletteras dessa frågor med andra typer av frågor som har till syfte att kartlägga en persons egenskaper så att dessa kan matchas in i de underlag man tagit fram vid verksamhetsanalys, kravanalys och mångfaldsanalys.
För vår del på E-commerce Recruit så handlar de kompetensbaserade frågorna ofta om kunskap inom e-handel, digitalisering och om områden inom digital marknadsföring. Många av våra anställa har både erfarenhet och kompetens inom dessa områden vilket hjälper oss att utvärdera dessa kompetenser. Utöver detta så främjar vi ständigt lärande inom dessa områden så att alla medarbetare håller en bra kunskapsnivå. Detta säkerställa att vi på ett bättre sätt kan genomföra en kompetensbaserad rekrytering.
Sammanfattning
Kompetensbaserad rekrytering är på många sätt det bästa sättet att rekrytera på och något som tillämpas av oss på E-commerce Recruit. Fokus ligger på kompetens och potential samtidigt som man arbetar aktivt med att försöka begränsa influenserna från fördomar och förutfattade meningar. Rekryteringsprocessen upplevs ofta som mer strukturerad och utfallet blir effektivare och mer precist.
Kontakta oss gärna om du vill veta mer om hur vi kan hjälpa ditt företag att hitta rätt kompetens.
Kontakta oss
Vill du ha hjälp med kompetensbaserad rekrytering och söker personal som har digital kunskap? Kontakta oss för att veta mer om hur vi kan hjälpa dig.
E-post:
info@ecommercerecruit.se
Telefon:
010-199 35 50
